关于“在职天数是否包含星期天”，《职工带薪年休假条例》（2008年施行）第三条给出明确法律依据：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”这里的“休息日”包含星期天。计算带薪年休假的在职天数时，星期天作为休息日应扣除，仅计正常工作日。比如申请5天年休假，若包含2个星期天，实际休假共7天（5工作日+2星期天），但年休假天数仍按5天算，星期天不计入在职天数。
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处理“在职天数是否包含星期天”时，需避免以下错误：
1. 笼统认定“包含”或“不包含”：不同场景规则不同，如带薪年休假明确不含星期天，全勤天数可能因单位规定而异，不区分场景易权益受损或纠纷。
2. 忽视合同与制度约定：部分劳动者未看合同/制度中天数计算条款，主观认定易引发争议，维权难。
3. 沟通后未留证据：咨询单位后未记录（如明确说明星期天不计入全勤），后续单位否认则维权无据。若您有类似问题，可咨询我为您提供解答，助您妥善处理。
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“在职天数是否包含星期天”认定中，存在以下法律风险：
1. 带薪年休假计算错误：若单位误将星期天计入，职工实际休假天数少于法定标准，导致工资损失。如应享5天年休假，单位按7天（含2星期天）计算，实际仅安排5天（含2星期天），则单位需支付未休年休假工资。
2. 全勤奖发放争议：若合同/制度约定全勤天数不含星期天，单位却因劳动者星期天未出勤扣发全勤奖，劳动者权益受损。如单位规定全勤22个工作日（不含星期天），职工当月工作日全勤但星期天未到岗，单位扣发全勤奖则双方产生争议。
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“在职天数是否包含星期天”处理中，特殊情况影响认定：
1. 特殊工时制度：经批准实行综合计算工时或不定时工作制的岗位，在职天数（尤其是出勤天数）计算与标准工时不同。如季节性生产企业以季度为周期，星期天可能被安排为工作日，此时在职天数含这些星期天，且超时部分需付加班费。
2. 劳动合同特别约定：若合同明确星期天计入在职天数（如作为全勤奖依据）且不违反法规，应按约定执行。如合同约定“每月26天（含星期天）计全勤奖”，劳动者当月出勤（含星期天）达26天即获全勤奖。
3. 法定节假日与星期天重合：如春节、国庆节与星期天重合时，一般补休1天，重合的星期天可能视为调休日，计算在职天数（如带薪年休假）需结合调休安排和单位规定，影响实际天数计算。

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