倒班人员在年休假与轮休问题上，可能面临以下法律风险：
1. 年休假权利被侵害的风险：若单位将轮休计入年休假，员工将失去法定带薪休假的机会。例如，某倒班员工累计工作5年，应享受5天年休假，但单位将其轮休的5天算作年休假，导致员工未实际享受带薪年休假，损失了5天的3倍工资补偿。
2. 证据不足的风险：若员工未保留考勤记录、休假申请等证据，当与单位发生争议时，无法证明自己的年休假天数和轮休情况，可能导致仲裁或诉讼失败。例如，员工主张单位未安排年休假，但无法提供考勤表证明自己的工作时间和休假情况，仲裁委可能不支持其诉求。
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针对倒班人员年休假是否包含轮休的问题，首先需要明确两者的法律性质差异。以下为您分情况详细说明：
倒班人员的年休假与轮休是相互独立的休假制度，年休假不包含轮休。

1. 若单位将轮休直接抵扣年休假天数：这种做法不符合法律规定，因为轮休是倒班制下基于工作时间调整的日常休息安排，而年休假是法定带薪休假，两者性质不同，不能相互替代。
2. 若单位同时安排年休假和轮休：需明确告知员工两者的区别，年休假期间员工享受正常工资，轮休则是工作时间的补休，单位需分别记录，不得混淆。
3. 若员工因倒班未休年休假：单位应按日工资300%支付未休年休假工资，轮休的存在不影响该补偿的支付。
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倒班人员年休假的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 单位与员工另有书面协议：若单位与倒班员工在劳动合同中明确约定轮休可抵扣年休假，且该约定不违反法律强制性规定，可能按约定执行。例如，双方约定每年轮休10天包含5天年休假，员工签字确认，此时单位的做法可能被认定为有效，但需确保员工是自愿且明确知晓该约定的法律后果。
2. 因工作性质无法安排年休假：若倒班岗位因生产特点（如连续生产的工厂）无法安排年休假，单位需与员工协商，经员工同意后可不安排，但需按日工资300%支付未休年休假工资。若单位未协商直接不安排，仍需承担补偿责任。
3. 员工自愿放弃年休假：若倒班员工书面提出自愿放弃年休假，单位需留存该书面材料，且无需支付未休年休假工资，但轮休仍需正常安排，不得与放弃的年休假混淆。
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为支撑倒班人员年休假不包含轮休的结论，我们依据《职工带薪年休假条例》的相关规定进行分析：
根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。该条例明确年休假是法定权利，其性质为带薪休假，而轮休是倒班制下的日常休息调整，属于用人单位内部的工作时间安排，两者法律属性不同。同时，条例第三条规定年休假天数根据累计工作时间确定，与轮休无关。因此，倒班人员的年休假是独立于轮休的法定休假，单位不得将轮休计入年休假天数。

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