关于工资计算是否包含月休两天，需结合具体情况判断。这并非绝对，不同情形处理方式不同：
1. 若劳动合同明确约定月休两天且工资计算包含该休息日，该两天应计入工资周期，即使未工作也应获相应工资。这是基于双方意思自治，约定不违法即有效。
2. 若合同未明确约定，但考勤记录显示每月固定休息两天且工资照常发放，视为双方以实际履行默认该两天计入工资计算，单位不得随意以休息日扣减工资。
3. 若单位未与员工约定月休两天，且工资仅按实际工作日结算，则该两天可能不计入工资计算天数，当月工资为工作日工资总和。
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处理工资计算是否包含月休两天的问题时，错误操作易致权益受损，以下是常见错误：
1. 忽视合同约定：部分员工不仔细查看工资计算和休息日条款，默认月休两天的工资情况，争议发生时才发现合同特殊约定，错失维权时机。
2. 未保存证据：未妥善保管考勤记录、工资条等关键证据，当单位否认月休两天的工资计算方式时，因无法举证导致维权困难。
3. 拒绝工作或旷工抗议：部分员工发现工资未包含月休两天后，采取拒上班或旷工方式表达不满，这可能违反公司规章制度，正确做法是通过合法途径沟通解决。
若您面临类似问题，避免上述错误操作至关重要。我可以为您提供详细解答，帮助您针对性解决法律疑问。
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工资计算涉及月休两天时，存在以下法律风险点：
1. 证据链断裂风险：若主张月休两天应计入工资计算，但无法提供劳动合同、考勤记录或工资条等证据，而单位又否认该约定，维权将十分困难。例如，小王每月休息两天，但公司以“未签书面约定”为由拒付休息日工资，小王因未保存考勤记录，仲裁时因证据不足败诉。
2. 诉讼时效经过风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道工资未包含月休两天之日起算。比如，小李2022年1月发现工资未计入月休两天工资，但直到2023年3月才申请仲裁，已超过一年时效，可能丧失胜诉权。
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工资计算是否包含月休两天，还可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1. 劳动合同特殊约定：若合同明确写明“月工资XX元，包含月休两天薪资”或“月休两天不计入工资计算天数”，且约定不违反法律强制性规定，应优先按合同执行。此时月休两天是否计入工资完全取决于双方约定，可能与一般情况不同。
2. 企业调整休息日安排：若企业因生产经营需要，经与员工协商一致临时调整月休两天时间（如将当月休息日延后至下月补休），工资计算仍应包含调整后的休息日薪资；若未协商一致强制调整且不支付相应工资，则可能构成违法。
3. 法定节假日与月休两天重合：若月休两天中的某一天是法定节假日（如春节、国庆节），根据法律规定，法定节假日应支付工资，此时该重合日不仅计入工资，若员工加班还需支付三倍加班费，这会改变单纯月休两天的工资计算方式。

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